From Lead Dev to Dev Lead
Impact und Sicherheit in Deiner neuen Führungsposition
Das Warum
Das Warum
Die meisten Software-Teams, die uns bei unseren Kunden begegnen, haben eine Führungskraft mit einem Software-Background. Auf den ersten Blick ist das ein vernünftiger Ansatz. Wer aus dem Metier kommt, kann nach einem Aufstieg immer noch mitreden. So weiß der/die neue Engineering Manager genau, wovon die Kollegen sprechen oder wie man (technische) Probleme angeht.
Das Problem dieser Vorgehensweise sehen die wenigsten: Der Wechsel von der Fachaufgabe zur ersten Managementrolle ist keine Beförderung. Nochmal deutlich: Es ist keine Beförderung. Vielmehr ist es ein Berufswechsel. Wer diesen Schritt macht, wechselt seinen oder ihren Beruf.
Eigentlich sollte das offensichtlich sein, denn die operativen Tätigkeiten sind von einem zum nächsten Tag ganz andere. Während man sich in neue Tätigkeiten noch recht einfach einarbeiten kann, ist ein weiterer Aspekt sehr schwierig: “Auf einmal muss ich Führen”.
Darauf ist kaum jemand vorbereitet. Es fehlt das Bewusstsein, die Bereitschaft, die Ausbildung oder alles Drei. Daraus entstehen Ungewissheit, Unsicherheit, Angst. Dann ist es erleichternd, wenn man mal wieder in Software-Themen entscheiden kann. Und, voilà, fertig ist das Mikromanagement. Von dort an führt die Spirale nur noch bergab.
Unser Workshop legt den Grundstein dafür, den Abwärtstrend zu stoppen, Ruhe, Sicherheit, Selbstbewusstsein und konkrete Tools für die neue Rolle zu bringen.
Der Workshop
From Lead Dev to Dev Lead richtet sich an Software-Entwickler, die eine Führungsaufgabe übernehmen oder bereits übernommen haben. Die Veranstaltung findet im Workshop-Format online statt. “Workshop” bedeutet bei Kutura, dass alle Teilnehmerinnen und Teilnehmer die jeweiligen Inhalte gemeinschaftlich bearbeiten.
Wir führen keinen Frontalunterricht durch.
Der übliche Zeitrahmen für From Lead Dev to Dev Lead beträgt zwei Tage; in der Regel von 9:00 bis 17:00 Uhr.
Auf Wunsch führen wir auch Inhouse-Veranstaltungen durch oder bieten den Workshop in einer anderen zeitlichen Staffelung an. So ist zum Beispiel auch eine Teilnahme außerhalb der üblichen Arbeitszeiten möglich; bspw. acht bis zehn Abende zu je etwa 90 Minuten. Einzige Voraussetzung: Damit wir in der Lerngruppe wirklich arbeiten können, sind wenigstens vier oder fünf Teilnehmerinnen oder Teilnehmer sinnvoll.
Die Lernziele
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Unser konventionelles Verständnis von Führung ist für die Komplexität unserer heutigen Zeit nicht mehr geeignet; sowohl im Unternehmen als auch in unserer Gesellschaft. Die Folge davon ist das weitverbreitete Gefühl von fehlender Führung.
In diesem Modul behandeln wir die Fragen, was ist Führung und welchem Zweck dient Führung? Wir finden Antworten, die nicht nur einen Wettbewerbsvorteil für Unternehmen erzeugen, sondern auch jeder zukünftigen Führungskraft einen leichten Einstieg erlauben.
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Psychologische Sicherheit ist die Grundlage erfolgreicher Teams, die in einem Umfeld von großer Ungewissheit und Komplexität agieren. Ohne Sicherheit gibt es kein Team.
Eine herausragende Führungskraft weiß, wie sie zu psychologischer Sicherheit ihres Teams beiträgt.
Gleichzeit braucht auch jeder Mensch in einer Führungsposition diese Sicherheit. Auch darum geht es in diesem Modul.
Takeaway: Ein konkretes Tool, um die psychologische Sicherheit in Deinem Team zu steigern.
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Wie unterscheidet sich Führung, die nur auf Sicherheit spielt, von mutiger Führung? Welche Gewohnheiten gilt es abzulegen, welche müssen erworben werden, um eine akzeptierte Führungskraft zu sein?
Und wie kann man Angesichts eigener Unsicherheit oder gar Angst authentisch bleiben und gleichzeitig mutig führen?
Takeaway: Du bist in der Lage Dein eigenes Handeln zu reflektieren. Du kannst erkennen, wann Führung nur dem Selbstschutz dient und wie Du mutig führen kannst, um die Leistung Deines Teams zu erhöhen.
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Es gibt nicht den einen richtigen Führungsstil. Aus einem einfachen Grund: Der Führungsstil muss zu den geführten Menschen passen.
Dazu ist es notwendig, die Menschen im Team als Individuen zu sehen, ihre Verschiedenheit nicht nur zu akzeptieren, sondern zu berücksichtigen.
Takeaway: Ein konkretes Tool, um Deine Teammitglieder und ihren intrinsischen Antrieb kennenzulernen, um Feedback zu Deinen Führungsentscheidungen einzuholen, um bei Neueinstellungen die "passenden" Menschen zu finden.
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Feedback ist eines der wichtigsten Werkzeuge für die Weiterentwicklung eines Teams und seiner Mitglieder. Soweit, so bekannt.
Aber bin ich überhaupt bereit, Feedback anzunehmen?
Wie geht das? Wie kann ich Feedback geben und wie gehe ich mit dem Gespräch um, das sich daraus entwickeln kann? Was kann ich konkret tun, wenn mein Feedback zu einem Konflikt führt?
Und wie verhindere ich, dass ich selbst einen Konflikt auslöse, wenn ich Feedback bekomme.
Nutzen
Nach diesem Block bist Du in der Lage, wichtige und unangenehme Gespräche mit größerer Gelassenheit zu führen.
Takeaway: Nach diesem Block bist Du in der Lage, wichtige und unangenehme Gespräche mit größerer Gelassenheit zu führen.
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Seit Jahren ist von Empowerment die Rede. Gemeint ist die Übergabe von Verantwortung (und Macht?) an Mitarbeiter und Teams.
Doch niemand spricht darüber, was diese Abgabe von Macht mit der Führungsperson macht?
Wo bleibt meine Power als Führungskraft? Wer bin ich nach dem Empowerment meines Teams?
Takeaway: Ein Werkzeug, um mit Deinem Team auszuhandeln, welches Grad an Autonomie sie haben und in welche Entscheidungen Du eingebunden bist.
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Wer die Verwandlung vom Lead Dev zum Dev Lead beginnt, kommt von einer Position der Stärke. Als Lead Dev habe ich in vielen Fällen das letzte Wort. Vielleicht bei der Software-Architektur, vielleicht bei der Definition von Qualität, vielleicht bei der Auswahl kritischer Technologie und Systemarchitektur.
Die Versuchung ist groß, auch nach der Verwandlung zum Dev Lead diese Positionen zu besetzen.
Doch worin besteht dann die Verwandlung? Hat sich überhaupt etwas geändert?
Und wenn das nicht der “richtige” Weg ist, wer füllt dann das Vakuum, das durch die Verwandlung des Lead Dev entsteht?
Wer ist für die Qualität verantwortlich? Wer ist für was verantwortlich?
Und was ist eigentlich Extreme Accountability?
Takeaway: Entwickle Dein Zielbild für Verantwortungsverteilung im Team.
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Wer als frischgebackener Dev Leader sein Team modern und partizipativ führen will, tut sich oft schwer damit. Es gilt, die Spannung auszuhalten, die entsteht, wenn man nach unten lateral führt (vielleicht agil?) und von oben vertikal geführt wird.
Die daraus entstehenden Konflikte sind typische Symptome für Unternehmen, die mitten in ihrer Transition zu einer modernen Fühungskultur stecken.
Takeaway: Du bist in der Lage, typische Führungsmuster in vertikalen Systemen zu erkennen, um zielführend damit umgehen zu können.
„Agile Produktentwicklung besteht nicht aus dem stumpfen Abarbeiten von Tickets. Als Entwickler bist Du Partner des Product Owners. Ich zeige Dir, wie diese Partnerschaft gelingen kann.“
Kathleen Janz, Product Owner
„Als agiler Software-Entwickler hast Du mehr Einfluss auf die agile Transformation, als Du denkst. Ich zeige Dir, was Du tun kannst, um der Feature Factory zu entkommen.“
Christopher Gerlach, Agile Team Captain
„Damit ein Team gut funktioniert, sich alle wohlfühlen und entwickeln können, leistet jeder im Team einen Beitrag. Ich zeige Dir, wie Du mit Teamwork erfolgreich sein kannst.“
Max Diecks, Agility Coach
„Die agile Transformation betrifft alle Ebenen in der Organisation, aber sie startet bei Dir. Ich zeige Dir, wie Du im Rahmen deiner Arbeit persönlich wachsen und Führung übernehmen kannst.“
Stefan Mintert, Agility Coach
